人才競爭白熱化
2月22日，尚任上海市代市長的陳良宇在上海市《政府工作報告》中表示，上海要在年內(nèi)實行《居住證》制度。
不用解釋也能看出，這是一招吸引人才的措施。
如出一轍的是，中國另一人才高地北京，日前將沿用多年的《北京市工作寄住證》和《北京市(留學(xué)人員)工作寄住證》更名為《北京市工作居住證》和《北京市(留學(xué)人員)工作居住證》。
有人說，“雖只一字之差，但是體現(xiàn)出一種人文關(guān)懷”。其實倒不如說，一字之差，卻可窺見北京市對人才的渴求。
如果說政府吸引人才的手段還有點含蓄和間接，那么企業(yè)間的人才競爭便早已白熱化了。
據(jù)報道，2001年10月，離教育部規(guī)定的單位進校招聘日期還有些日子，許多國內(nèi)外知名公司便迫不及待地進駐上海各著名學(xué)府“求購”人才。
在復(fù)旦大學(xué)和交通大學(xué)，朗訊貝爾實驗室、AT科爾尼公司、成迅聯(lián)邦等知名企業(yè)的人事主管或高層管理人員紛紛登上講臺，為畢業(yè)生講授職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧，幫助他們對自身進行“包裝”和準確定位。名為幫助學(xué)生，實為推銷自己公司。
此外，排隊到學(xué)校要人的單位數(shù)不勝數(shù)。聯(lián)合利華公司早早地把由他們資助讀大學(xué)的30多名復(fù)旦大學(xué)品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生召集到了一起，通過各種能力測試，擇優(yōu)錄取。
在北京的清華和北大兩所名校，許多跨國公司已經(jīng)紛紛實行“人才預(yù)定”�！敖o你年薪10萬元，愿不愿意畢業(yè)后到本公司工作？”被問及這句話的往往是大學(xué)三年級甚至二年級學(xué)生。
跨國人才競爭也有越來越激烈的趨勢。據(jù)悉，美國計劃在今后兩三年內(nèi)把高科技人才的引進名額由過去的每年11.5萬增加到20萬；日本也計劃將外籍研究人員占本國人員的比例在今后幾年內(nèi)提高到30％；西歐國家2000年僅信息技術(shù)人員就缺少123萬元。毫無疑問，這些國家眼光不會放過中國大量“質(zhì)優(yōu)價廉”的人才。據(jù)統(tǒng)計，中國在近20年累計有40多萬人到103個國家和地區(qū)留學(xué)，學(xué)成歸國的僅有10萬人。
國務(wù)院發(fā)展研究中心博士林澤炎認為，隨著中國加入WTO，我國的人才市場將會有一個較長時期的人才流動、調(diào)整、整合、優(yōu)化的過程。每個人都在尋求能有更加公平回報、更好發(fā)展機會的平臺。國內(nèi)外公司都在嘗試采用一切手段吸引人才，人才競爭相應(yīng)地出現(xiàn)一些新特點：比如競爭方式多樣化；由遠距離競爭變成零距離競爭；國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化。
與人才搶奪戰(zhàn)同時上演的還有就業(yè)困難。據(jù)報道，在3月8日舉行的武漢人才交流會上，大學(xué)畢業(yè)生們紛紛“降格以求”，形成人才買方市場。
全國政協(xié)委員陳抗甫說，“我國是個人力資源大國，卻不是一個人才資源大國。2000年我國29個專業(yè)技術(shù)系列中具有副高以上職稱的人員共157.3萬，僅占總數(shù)的5.5％；每萬名勞動者中有研究開發(fā)科學(xué)家和工程師11人，而一些發(fā)達國家均接近或超過100人�！�
國際化人才，中國缺不缺？
或許，隨著這種態(tài)勢的發(fā)展，人才市場上的供求狀況將越來越出現(xiàn)兩個極端：一方面，優(yōu)秀人才被更多的用人單位爭搶；另一方面，找工作越來越難將成為更多一般人的普遍感受。
就個人而言，要想在競爭中生存，惟一出路就是提升自身素質(zhì)，成為有人爭搶的國際化人才。
何謂國際化人才？最簡單的衡量標準也許正是國際知名跨國公司的用人標準。被業(yè)內(nèi)公認的最佳管理企業(yè)GE公司對人才的標準是“又紅又�！薄纫型怀龅臉I(yè)績，更要認同企業(yè)的價值觀。新任GE（中國）公司總經(jīng)理劉波說，就價值觀而言，誠信毫無疑問是GE最看重的。
從更綜合的眼光看GE對人才的要求，可以概括出這樣幾個特征：精力充沛，能從事緊張的工作并承受壓力，同時能以活力感召周圍的人；有團隊精神，善于和同事團結(jié)協(xié)作；有創(chuàng)新精神，不懼怕變化；善于學(xué)習(xí)，腳踏實地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性的目標。
以吸引了大量優(yōu)秀人才而著稱的寶潔（中國）公司也自有一套用人標準，其公關(guān)總監(jiān)斐逸群說，寶潔公司期待著具有以下素質(zhì)的求職者加入公司：誠實正直、有領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險、積極創(chuàng)新、有發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、有團結(jié)合作能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯(lián)系的。
不久前被評為“最佳雇主”的安利（中國）公司亦強調(diào)了他們對誠信的特殊要求。公司公關(guān)部王澎認為，對安利的員工，誠信是第一位的要求。在現(xiàn)代社會，可以不夸張地講，誠信決定了一個企業(yè)、一個人的命運。
敬業(yè)也是必不可少的素質(zhì)。王澎說，敬業(yè)分為三個層次：一是樂于幫助公司宣傳；二是對公司不離不棄，與公司同甘共苦；三是愿意為公司全力付出，幫助公司達致成功。
中介機構(gòu)和有關(guān)專家對國際化人才的理解與用人單位可謂大同小異：
北京泰來獵頭咨詢事務(wù)所所長紀云說，凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標，給企業(yè)帶來效益的人都叫人才。從素質(zhì)方面看，責(zé)任意識應(yīng)該是最重要的。如果一個人有責(zé)任意識，技術(shù)層面的素質(zhì)和能力就會自覺地自我提高和完善。作為管理者，當(dāng)然還要有良好的合作能力、管理的悟性、激勵他人能力、領(lǐng)導(dǎo)變革能力，還要有洞察力、判斷力。在國際化的市場，人才還應(yīng)該有開闊的眼界，看問題要有戰(zhàn)略高度。
北京浩竹獵頭公司總經(jīng)理王長江也強調(diào)，責(zé)任感是一個人最重要的素質(zhì)。他說，一個人對社會也要有起碼的責(zé)任感。如果你去國外做一個調(diào)查就會發(fā)現(xiàn)，在同樣的能力情況下，80％以上的企業(yè)都會選擇有公益事業(yè)經(jīng)歷的人。
對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)教授牛雄鷹認為，從聰明才智上講，中國有的是人才，但中國人的誠信卻是非常令人擔(dān)心的�？梢哉f，誠信是中國人才的稀缺資源。話說回來，既然誠信是稀缺資源，如果一個人盡力使自己的誠信度比較高，他的機會就比別人多。
牛雄鷹說，一個人的誠信受三方面影響：一是個人的價值觀；二是其所在組織規(guī)范程度；三是環(huán)境，包括法律環(huán)境、人文環(huán)境、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。因此，中國人誠信的缺乏也有其深刻的社會背景，甚至和我們的民族性有關(guān)。正因為中國目前缺少誠信，而誠信又是如此重要，所以，現(xiàn)在需要解決的問題是如何讓誠信的人得到獎勵。
改善人才考評、教育環(huán)境
紀云說，對人的評估說起來很容易，做起來卻相當(dāng)復(fù)雜。涉及到方方面面的工作，比如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位描述、考核方式和水平等等。通常人們都知道管理人員需要決策能力、預(yù)測能力、人際溝通能力、敏感性、成熟度、感染力、語言表達能力、邏輯思維能力……，但怎么把這些能力量化？有多少機構(gòu)和方式可以量化？
王長江認為，入世后，越來越多的中國企業(yè)將借鑒國外企業(yè)用人方面的經(jīng)驗，比如國外企業(yè)用人時可能考察人才是否熱心公益事業(yè)、是否有過志愿者經(jīng)歷，如果是會優(yōu)先錄用，因為他們認為這些人才更容易有責(zé)任感、更容易與人合作、更容易有良好的心態(tài)應(yīng)對復(fù)雜的企業(yè)市場環(huán)境；再比如國外企業(yè)在用人時往往需要人才提供以前企業(yè)的推薦信，往往考察人才在原來的企業(yè)是否出色，這就會促使人才在每個工作階段努力工作，擔(dān)負應(yīng)付的責(zé)任為自己以后的職業(yè)生涯打好基礎(chǔ)。
他說，當(dāng)前國內(nèi)的獵頭公司在人才評估和推薦時，不得不遷就中國企業(yè)的要求，必須推薦行業(yè)、專業(yè)、經(jīng)驗都符合用人單位目前情況的人才。因為他們認為這樣可能風(fēng)險比較小，這實際是一個誤區(qū)。相比評估，更重要的是人才的培養(yǎng)。
從職業(yè)經(jīng)理人來說。目前，作為“管理者搖籃”的中國MBA教育能不能培養(yǎng)出合格的人才？人們對此并不樂觀。
紀云說，中國MBA的理論素質(zhì)很高，但實踐能力不行。而實戰(zhàn)經(jīng)驗又不是兩年MBA教育中能學(xué)到的。
王長江認為，MBA是培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的，如果學(xué)員原來沒有任何等管理實踐，沒有在市場化企業(yè)中的實際感受，沒有管理人才所應(yīng)具備的素質(zhì)，是很難達到培養(yǎng)目標的。不僅在MBA的教育方面，在中國的教育體系目前面臨非常大的挑戰(zhàn)�，F(xiàn)在就有很多企業(yè)不招高分學(xué)生，而看這學(xué)生在學(xué)校里做過什么社會活動，參加過什么社團組織，參加過什么志愿者活動。這些活動不僅提高學(xué)生的各種能力，而且可以反映出他們的社會責(zé)任感，企業(yè)更喜歡對工作有責(zé)任感的員工。
林澤炎從更廣泛意義上對知識型人才在職培訓(xùn)提出建議。他的建議包括：將發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)的聯(lián)系；讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具有開放性；通過技能培訓(xùn)和責(zé)任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；開發(fā)與推廣互教互學(xué)方法及其他集體性發(fā)展方法；強調(diào)在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法；重視工作內(nèi)容的豐富和平級調(diào)動；發(fā)現(xiàn)和開發(fā)轉(zhuǎn)崗的能力；在職業(yè)生涯開發(fā)中納入對價值觀和生活方式的分析；將職業(yè)生涯開發(fā)與質(zhì)量創(chuàng)意聯(lián)系；全球環(huán)境中員工職業(yè)生涯開發(fā)的實踐。
林澤炎說，人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。 使用人才，僅有一紙合同，便會顯得如此脆弱、蒼白無力。如今人才尋求的是一種“價值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享。”因此，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價值契約等。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個舞臺。舞臺上的所有人都是以價值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。
