案例背景
武漢凱迪電力股份有限公司是一家以環(huán)保產業(yè)為主的上市公司。
2001年初，由于業(yè)務的迅速擴展，凱迪急需大量的高級技術、管理人員，如項目經理、事業(yè)部主管、部門經理和技術人員等。經過董事會討論，決定面向全國招聘高級管理人員。
通過媒體發(fā)展招聘信息后，全國各地共3000余人報名競聘。經過面談和材料審查，凱迪篩選出300多位應聘者作為候選人。但是公司發(fā)現(xiàn)如此多的應聘人數(shù)，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式，將很難達到預期的目的，而決策層又必須對這些人的基本素質和特征了解清楚，因為這些招聘崗位都肩負著重大的責任。因此他們決定聘請中國四達上海測評咨詢中心，采用專業(yè)的人才測評技術，用更科學的方式完成這一項目。
解決過程
針對凱迪公司這一情況，中國四達上海測評中心設計了一個系統(tǒng)的測評解決方案，應用了多套自己開發(fā)的測評軟件，并使用無領導小組討論LGD技術、情景模擬（GAME）技術、專家面試等多項綜合評價技術。由于測評項目多，測評手段比較全面，因此準確率相當高。測評自2001年5月1日開始至7日結束。緊接著，四達的專家們又用一個多星期的時間整理數(shù)據，并根據每個應聘者的測評結果，按照其應聘崗位，做出1――5級推薦，做出測評報告，為凱迪公司錄用決策提供了重要的參考依據。前后共用了半個月的時間，完成了對這300名應聘者的素質測評工作。
凱迪公司在肯定第一次測評項目的成效后，又于當年6月下旬委托四達給公司內部中高層管理人員進行素質測評，目的是了解公司內部管理人員的素質狀況。這一次，四達改變了測評方式，使用了“文件筐作業(yè)”、投射測評等評價中心技術。
由于前兩次測評提供的結果報告和實際工作中的情況相當符合，凱迪公司更加了解和信任四達的人才測評技術。因此，在2002年1月，凱迪再次面向全國招聘人才時，第三次聘請四達利用人才測評技術為錄用把關。四達專家組隨著該公司部分高級管理人員遠赴長春、武漢等招聘地點現(xiàn)場測評。這次測評主要采用了基本潛能測驗、核心能力測驗、個性測驗、管理能力測驗等人機測試系統(tǒng)，LGD、GAME等評價中心技術，以及投射測評等，綜合、全面地對342名應聘者進行了評定。
效果評價
“看到了應聘者的完整檔案”
――――――凱迪電力公司高層管理者一席談
武漢凱迪電力股份有限公司董事長陳義龍先生說：“通過這些內容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到了每一位應聘者完整的個人檔案。這樣我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適。”
“我們從343位候選人中挑選100名被錄用人員主要是參考了四達測評咨詢中心的測評結果和專家們的綜合評價與推薦意見。當時我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者100％錄用，三級（不含三級）以下推薦者一律不錄用。就在這個原則指導下，我們很快圓滿地完成了對100個崗位的人才選聘。
“通過這一年的實踐證明，我們公司2001年“五一”期間的招聘工作是成功的。因為現(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術骨干、管理骨干、經營骨干都是這次招聘進入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。
“現(xiàn)在可以說，是四達人才測評中心幫助我們選聘一批難得的優(yōu)秀人才，也是他們幫助我們公司的決策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。這對我們今后工作中科學的“識人、育人、用人”是具有積極意義的。同時，對企業(yè)的人力資源培養(yǎng)和開發(fā)，提升人力資源價值是有積極幫助的。”
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