中選拔了十幾位管理人員，人才測(cè)評(píng)成為決策的一個(gè)重要依據(jù)。中國(guó)大飯店的人事
總監(jiān)劉彬先生、涌金財(cái)務(wù)的紅心小姐等也談到了人才測(cè)評(píng)在本單位人事任用中發(fā)揮
的作用。過(guò)去為跨國(guó)公司所廣泛采用的人才測(cè)評(píng)手段已經(jīng)被越來(lái)越多的單位所重視，
而且測(cè)試題也越來(lái)越本土化，不再是洋文的翻譯版本。
怎樣才能在人才測(cè)評(píng)中脫穎而出呢？多年從事人才測(cè)評(píng)研究的全國(guó)人才市場(chǎng)開
發(fā)專委會(huì)秘書長(zhǎng)、國(guó)家人事部副研究員、北京西三角人事技術(shù)研究所技術(shù)總顧問(wèn)、
“人才招聘基本素質(zhì)能力測(cè)試軟件系統(tǒng)”發(fā)明人黃亨煜先生提醒參加測(cè)評(píng)的朋友，
人才測(cè)評(píng)的試題本身沒(méi)有對(duì)錯(cuò)可分，你怎么想就怎么答那就是對(duì)的。
在多年實(shí)踐中，黃先生發(fā)現(xiàn)有不少人接受測(cè)試時(shí)存在著一種恐懼心理，甚至力
圖捉摸出考官的用意，迎合考官的口味。黃先生說(shuō)，其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)闇y(cè)
評(píng)題本身有五六十條之多，最長(zhǎng)需要花4個(gè)小時(shí)才能答完。如果每道題都這樣去猜想，
要么是時(shí)間不夠，要么是最后的結(jié)果出現(xiàn)邏輯上的矛盾。這兩種情況都會(huì)影響人才
的脫穎而出，甚至?xí)尶脊賾岩赡愕恼\(chéng)實(shí)度。
事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)的最后得分是根據(jù)每道題之間的邏輯關(guān)系而得出來(lái)的。同樣
一道題，在不同的應(yīng)聘職位上得分是不一樣的。如果你答完這些題后是應(yīng)聘銷售人
員的，分?jǐn)?shù)排在最后；而將同樣的答題放到研發(fā)職位上則可能是高分。所以，一旦
弄虛作假很可能最后是弄巧成拙。
在測(cè)試中也有些朋友一上來(lái)就故意掩飾自己的缺點(diǎn)，只談自己的成功經(jīng)歷，而
不愿展示自己敗走麥城的故事。黃先生提醒，其實(shí)很多時(shí)候用人單位是要測(cè)試一個(gè)
人的受挫彈性的。通過(guò)你對(duì)過(guò)去失敗經(jīng)歷的回憶和總結(jié)判斷出你承受挫折的程度。
